PRENSA

La diversidad en la empresa: un compromiso estratégico ‎

Cada vez más compañías se suman a la lucha contra la discriminación y desarrollan acciones ‎para promover la diversidad en sus equipos de trabajo. El valor de la pluralidad como ventaja ‎competitiva, el desafío de la inclusión y los programas para gestionar la diversidad en el ‎ámbito corporativo.  
El 2 de noviembre de 2001, poco tiempo después de los atentados del 11 de septiembre, la ‎Conferencia General de la UNESCO aprobó por unanimidad la Declaración Universal sobre la ‎Diversidad Cultural, un texto novedoso y oportuno que elevaba por primera vez a la ‎diversidad cultural a la categoría de “patrimonio común de la humanidad”.  
La declaración fue un instrumento importante en ese entonces para rechazar la tesis que ‎auguraba un choque inevitable entre civilizaciones y reafirmó el principio de que el diálogo ‎intercultural es el mejor garante de la paz.  
‎”Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural es tan ‎necesaria para el género humano como la diversidad biológica para los organismos vivos”, ‎reza la Declaración en su artículo primero, postulando su defensa como un imperativo ético ‎indisociable del respeto por la dignidad individual. Reafirma, de esta forma, los principios y ‎libertades fundamentales consagradas en la Declaración Universal de los Derechos Humanos ‎‎-otro texto fundante-, proponiendo una mirada que valore al mismo tiempo lo “individual ‎como forma de enriquecimiento colectivo” y lo “colectivo como forma de enriquecimiento ‎individual”.  
En otro de sus apartados, la Declaración considera que la diversidad cultural “es una de las ‎fuentes del desarrollo”, entendido no solamente en términos de crecimiento económico, ‎sino también como medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral y espiritual ‎satisfactoria. Si bien su aprobación tuvo como telón de fondo la necesidad de garantizar la ‎seguridad internacional en un contexto particular, sus postulados y principios generales ‎tuvieron en seguida un efecto más amplio, inspirando políticas y planes de acción en ámbitos ‎públicos y privados.  
En el ámbito corporativo, por ejemplo, la Declaración contribuyó a reconocer la diversidad ‎como un valor y no como un defecto, enriqueciendo los procesos de selección de personal y ‎superando el viejo paradigma que privilegiaba la homogeneidad en los equipos de trabajo.  
Considerada en sus comienzos como un compromiso ético en la lucha contra la ‎discriminación, la “opción por la diversidad” demostró rápidamente ser además una opción ‎inteligente desde el punto de vista de los negocios. A medida que los mercados se volvían ‎más complejos y globales, las compañías fueron descubriendo que una mayor ‎heterogeneidad en sus plantillas de personal podía incrementar su efectividad para conseguir ‎sus objetivos, contribuir a la mejora continua, aportar un mejor acceso a nuevos segmentos ‎del mercado y aumentar la productividad.  
Desde entonces, la integración de la diversidad en el ámbito laboral empezó a ser vista por ‎algunas compañías como un factor diferenciador. En términos económicos, empezó a ser ‎valorada como una “ventaja competitiva”. Esto impactó naturalmente en las políticas de ‎Recursos Humanos de las empresas, y luego, con el auge de la cultura de la Responsabilidad ‎Social Empresaria (RSE), el tema tomó nuevo impulso bajo la forma de “programas de gestión ‎de la diversidad”, es decir, planes de acción orientados a promover y consolidar la diversidad ‎como parte esencial de la estrategia corporativa.  

ACTIVO ESTRATÉGICO  
‎”El poder de las ideas diversas y la posibilidad de construir sobre ellas nuevas oportunidades ‎es lo que distingue un negocio ganador de uno que simplemente está en marcha”, ref ‎lexiona Lidia Heller, directora de la Consultora HG&K y especialista en temas de Género y ‎Organizaciones. Para ella, la diversidad de la fuerza laboral es un imperativo para el éxito de ‎los negocios en el mundo actual: “El tener una fuerza laboral diversificada le permite a las ‎empresas desarrollar e implementar la solución más efectiva a los desafíos que presentan los ‎mercados, contando para ello con un amplio espectro de miradas, vivencias, habilidades y ‎perspectivas”, asegura.  
En este proceso, subraya Heller, es clave el uso de una “inteligencia cultural” que permita ‎acercarse a lo diferente, a la “otredad”, desde una mirada abierta y desprejuiciada. “Cuantos ‎menos puntos de referencias culturales compartimos con otros, más necesaria es nuestra ‎capacidad para hacer preguntas, descartar suposiciones y recabar la ayuda necesaria para ‎entender el mundo de los otros”, apunta. Ese encuentro con lo diverso -que exige humildad ‎y respeto- es un campo fértil para el desarrollo de ideas y soluciones innovadoras que ‎pueden impactar positivamente en el negocio.  
Avanzar en la construcción de una cultura corporativa que integre efectivamente la ‎diversidad en todos los procesos internos y externos de la empresa, requiere además el ‎compromiso activo de la alta gerencia. “Las organizaciones actuales necesitan contar con ‎líderes globales que entiendan la importancia de dirigir grupos humanos diversos, con pautas ‎de comportamiento similares a las de la biología, donde la integración multicultural se explica ‎mejor en función de la colaboración entre las partes, producto de la interdependencia y de la ‎solidaridad”, explica Heller. Y concluye: “Liderazgos comprometidos e integradores son la ‎clave para el inicio de este camino”.  

LA DIVERSIDAD EN PRÁCTICA  
En la actualidad, son muchas las empresas que desarrollan programas especiales para ‎gestionar la diversidad atendiendo tanto a sus públicos internos como externos. A mitad de ‎camino entre la Responsabilidad Social Corporativa y las políticas de Recursos Humanos, estos ‎programas buscan integrar la diferencia como un valor organizacional y abarcan aspectos ‎diversos, como combatir la discriminación en los procesos de selección y contratación de ‎personal, garantizar instalaciones accesibles para personas con movilidad reducida, facilitar el ‎empoderamiento de la mujer y la integración con la vida familiar, o disponer de canales para ‎denunciar contenidos o prácticas discriminatorias.  
Una de las compañías pioneras en la materia es IBM, la multinacional de origen ‎estadounidense.  
En 1914, mucho antes de la aprobación del Primer Tratado Americano sobre Discapacidad, la ‎empresa contrató a la primera empleada con discapacidad, y en 1941, de la mano del Doctor ‎Michael Supta, desarrolló los primeros productos accesibles para personas no videntes.  
Luego, en 1942, lanzó el Programa de Formación para empleados con discapacidad, y en 1953, ‎Thomas J. Watson Jr., presidente de IBM, firmó la primera Carta de Política de Igualdad, diez ‎años antes de la sanción de los Derechos Civiles en Estados Unidos.  
Actualmente, la compañía desarrolla una política integral de Diversidad e Inclusión con eje en ‎cinco áreas clave: 1) el empoderamiento de las mujeres, especialmente de madres ‎trabajadoras, a través de programas de capacitación y mentoría para emprendedoras; 2) la ‎inclusión de personas con discapacidad, facilitando tecnología de asistencia y estaciones de ‎trabajo accesibles, y articulando con Recruiting para mejorar la contratación de personas con ‎discapacidad; 3) la integración del colectivo LGTB (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender), con ‎beneficios para parejas del mismo sexo y talleres especiales para fortalecer la igualdad entre ‎los empleados; 4) la conciliación entre trabajo y vida, a través de recursos y servicios para ‎ayudar a los empleados a integrar mejor las responsabilidades laborales y personales, ‎incluyendo la atención de niños, ancianos y el cuidado personal, entre otras cosas; y 5) la ‎adaptabilidad cultural, a través de pautas que facilitan la comunicación y el entendimiento ‎entre empleados de diferentes países, y ayudan a funcionar de forma efectiva en distintos ‎escenarios culturales.  
‎”Somos conscientes de la importancia de crear un ambiente de trabajo que permita a los ‎empleados ser ellos mismos, sin importar su orientación sexual, raza o religión. Ésta práctica ‎ayuda a garantizar que nuestros profesionales se sientan cómodos y puedan realizar su ‎trabajo con todo su potencial, permitiéndoles ser abiertos dentro del entorno laboral”, ‎señalan desde IBM, y aseguran: “No tener en cuenta la diversidad implica quedarse afuera ‎en la búsqueda de talento”.  
Telecom, por su parte, inició su programa de Diversidad e Inclusión en 2010 a partir de un ‎trabajo conjunto con la DAIA y su programa de certificación de “empresas por la inclusión”. A ‎través de una encuesta realizada a sus managers en relación con la temática, la compañía ‎estableció seis ejes de trabajo: Convivencia Inter-generacional, Género, VIH/sida, LGTB, ‎Discapacidad y Familia.  
‎”Establecimos un objetivo general de crear una cultura que integre la diversidad en todos los ‎procesos internos y externos de la compañía, y a partir de allí objetivos de corto, mediano y ‎largo plazo. Trabajamos en cada eje en acciones de sensibilización, capacitación y ‎comunicación segmentando los mensajes y talleres para realizar un trabajo más ‎customizado”, explica María Virginia Meneghello, Gerente de Cultura Organizacional de ‎Telecom.  
Y agrega: “Monitoreamos el avance y comprensión de los temas a través de la realización de ‎focus, encuestas generales del programa y puntuales sobre algunos ejes de trabajo”.  
Finalmente, como ejemplo de gestión de la diversidad orientada al público externo, se puede ‎destacar el caso de La Rural. Desde hace unos años, en el marco de su política de ‎Responsabilidad Social Corporativa, la empresa lleva adelante el programa “La Rural ‎Accesible”, una iniciativa desarrollada en alianza con la ONG Cilsa que alienta la inclusión de ‎las personas con discapacidad. Entre otras acciones, el programa incluye una guía de la Feria ‎en sistema braille para personas no videntes, la disponibilidad de sillas de rueda para los ‎visitantes con movilidad disminuida y un relevamiento arquitectónico para el diseño de un ‎mapa de la accesibilidad.  

‎”Las diferencias como fuente de crecimiento”      
Por Marcelo Villegas Director de Capital Humano Telecom Argentina www.telecom.com.ar  
El panorama del mercado laboral y de los negocios en nuestros días constituye un marco ‎adecuado para trabajar la gestión de la diversidad. Existe una necesidad de acercar la realidad ‎interna de la empresa al mercado real en el cual opera, y viceversa. Las iniciativas sobre ‎diversidad e inclusión van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de ‎las clásicas que es necesario seguir trabajando.  
En un ambiente de trabajo conviven cuatro gene- raciones que poseen concepciones ‎diferentes sobre el trabajo y la conciliación entre vida personal y laboral. Esto hace que sea ‎imprescindible abordar estas diferencias, trabajarlas en un marco de respeto y ‎complementariedad para seguir siendo competitivos y atractivos tanto para nuestros clientes ‎como para nuestros colaboradores actuales y futuros.  
La gestión de la diversidad en el mundo del trabajo se traduce en el reconocimiento, la ‎valoración del otro en su diferencia y la co creación de espacios organizacionales donde se ‎gestionen las tensiones. Este es un camino de aprendizaje que nos exige estar alerta y ‎permite que las diferencias hoy sean valoradas como fuente de crecimiento para las ‎personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto.  

‎”El valor de la diversidad y la colaboración”      
Por Raffaella Temporiti Directora de Recursos Humanos IBM Argentina www.ibm.com/ar  
En los últimos años, muchas empresas han incorporado el tema de la diversidad en sus ‎agendas y han comprendido que más ideas generan más innovación, que esto profundiza la ‎colaboración y que, en definitiva, se obtiene una ventaja competitiva cuando se valora la ‎diferencia.  
La diversidad comienza a pensarse desde la estrategia de negocio. Todas las empresas son ‎diversas, nuestros empleados pertenecen a distintos países, culturas, edades, estilos de vida, ‎capacidades, entre otros factores. La realidad de muchas compañías, cuyos clientes, ‎proveedores y socios estratégicos son globales, requiere que sus empleados se adapten a ‎trabajar con culturas, países, horarios y personas de todo el mundo.  
El atractivo más importante de cualquier compañía es su gente y una empresa sólo puede ser ‎tan exitosa como los equipos de individuos que la conforman. No tener en cuenta la ‎diversidad implica quedarse afuera en la búsqueda del talento y perderse diferentes ‎perspectivas de creatividad. Un trabajo más diverso tiene mayor retorno sobre el capital, ‎posee impacto directo sobre el negocio en términos de innovación, en la tasa de rotación de ‎empleados, en el ausentismo.  
Ha dejado de ser un tema sólo de Recursos Humanos para atravesar a toda la organización.  

‎”La diversidad es un imperativo para el éxito”     ‎
Por Lidia Heller Directora de HG&K Especialista en Género www.hgkconsultoria.com.ar  
La diversidad de la fuerza laboral es un imperativo para el éxito de los negocios en el mundo ‎global actual.  
Contar con una fuerza laboral diversificada le permite a las empresas atraer y mantener a los ‎empleados más calificados; desarrollar e implementar la solución más efectiva a los desafíos ‎que presentan los mercados contando con un amplio espectro de miradas, habilidades y ‎perspectivas, y obtener además el máximo de productividad de sus empleados ya que cada ‎individuo sabe que su esfuerzo e ideas son apreciados.  
Las organizaciones actuales necesitan contar con líderes globales que entiendan la ‎importancia de dirigir grupos humanos diversos, con pautas de comportamiento similares a ‎las de la biología, donde la integración multicultural se explica mejor en función de la ‎colaboración entre las partes, producto de la interdependencia y de la solidaridad.  
En suma, las corporaciones deben entender que para enfrentar los retos actuales es ‎necesario hacer uso de la “inteligencia cultural” que habilita a los líderes ejercer con destreza ‎las complejidades de un mundo globalizado e interactuar efectivamente con personas de ‎diferentes procedencias, necesidades y puntos de vista, aplicando los principios de inclusión, ‎justicia y equidad.‎